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Como transformar a cultura em uma organização?



Para transformar a cultura de uma empresa, é fundamental parar de pensar em transformar a cultura diretamente.


Muitos programas de transformação organizacional voltados para mudar a cultura, buscam através de workshops e treinamentos, trazer uma nova consciência para as pessoas.


Na prática, esses programas quando terminam, resultam em pouco resultado prático.


Eles trazem reflexões para os indivíduos, e muitos deles evoluem isoladamente, mas essa evolução não é refletida no progresso coletivo das pessoas.


Normalmente falta a significação conjunta, trazendo sentido coletivo, para que todos possam evoluir juntos.


A cultura é algo que está em transformação continuamente, sob tensões e conflitos internos que a modificam o tempo inteiro.


Como é possível então pensar em mudar algo que por si só já muda o tempo inteiro?


Cultura não pode ser transformada através de editais e/ou programas.


A cultura é reflexo do que acontece no contexto.


Acreditamos que entender o contexto, provocá-lo e tentar influenciá-lo, intensificará tensões e conflitos que podem resultar em mudanças da cultura, que diretamente, ninguém pode mudar, ou controlar.


O que fazer então para mudar a cultura?


A primeira reflexão está relacionada a redirecionar a atenção para o contexto, ao invés de tentar mudar a cultura, já que esta reflete mudanças que ocorrem na realidade.


É o contexto que muda, e suas mudanças são refletidas na cultura.


É preciso reunir pessoas do contexto para conversar sobre suas vivências, relacionando-as com a vivência das demais pessoas.


O tipo de sentido que fazemos enquanto contamos nossas histórias, é mutuamente construído porque ele é formado pela relação entre essas histórias.


Não precisamos e não devemos fazer reuniões para “analisar a cultura”.


Ao invés disso, podemos conversar com as pessoas sobre suas próprias experiências de influenciar situações que vivenciam.


Que tipo de coisas as pessoas tentaram começar?


O que aconteceu no processo?


Como elas tentaram outras abordagens, particularmente sendo mais ativos e engajando outras partes?


A perturbação de padrões repetitivos, que permite que novos padrões surjam, é o que caracteriza mudanças organizacionais.


Para conhecer uma organização, basta conversar com as pessoas e pedir que compartilhem suas experiências.


A cultura se desenvolve e se reinventa todos os dias, através da interação natural entre os indivíduos.


Quando as pessoas se reúnem para conversar, sem a pressão de gerar um resultado imediato, mas para contribuir com base na sua perspectiva da situação, externalizando suas preocupações e interesses, naturalmente o movimento de mudança acontece.


A experiência de trazer sentido do contexto através das conversas, molda e é moldada através de um processo que é criado naturalmente.


A oscilação de emoções entre motivação e frustração, inclusão e exclusão, as vezes nos fazendo sentir perdidos outras vezes nos fazendo sentir extremamente situados, faz parte do crescimento e da significação conjunta e não pode ser controlado por ninguém.


A ansiedade de convergir prematuramente algo que não está pronto para nascer, por aqueles que facilitam as iniciativas de transformação, pode fazer com que o sentido se perca no meio do processo.


É fundamental agir para “moldar” o significado de nossas empresas e de nós mesmos, evoluindo como um coletivo que se preocupa mais com o todo que com a individualidade.

Não tentemos mudar a cultura, tentemos influenciar as conversas que predominam dentro de uma empresa.


A cultura é o reflexo da realidade que a medida que muda reflete de forma diferente.

É possível influenciar e provocar a realidade, mas não a cultura diretamente…






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